Fokusgruppen – niemand kennt das Unternehmen besser als die Mitarbeiter

von Ralf Tometschek

Einer der ersten Schritte beim „innen beginnen“ liegt nahe: Wir gehen auf die Menschen zu, die das Unternehmen aus vielen Perspektiven von innen heraus gut einschätzen können – die Mitarbeiter.

Selbstverständlich kann man dazu bestehende interne Informationen sichten wie etwa Mitarbeiterbefragungen, Onboarding-Interviews, Exit-Interviews. Das ist eine erste gute Mischung aus quantitativen und qualitativen Ergebnissen. Leider sind sie in diesem Umfang nicht immer in Unternehmen vorhanden. Mein liebstes Instrument, um für eine Arbeitgeber-Positionierung den roten Faden des Positiven aus Mitarbeitersicht einzufangen: Fokusgruppen. Warum? Weil sich hier Mitarbeiter vor einem externen Moderator öffnen und authentisch wiedergeben, wie sie das Unternehmen Tag für Tag erleben, was sich gewandelt hat seit dem Bewerbungsgespräch, wo sie Stärken und Schwächen der Marke und des Arbeitgebers sehen und viele Dinge mehr.

Die richtigen Zielgruppen für Fokusgruppen auswählen 
Wesentlich ist die Zusammensetzung der Fokusgruppen: Stellen Sie sicher, dass die für Ihr Unternehmen strategisch wichtigen Mitarbeitergruppen genauso vertreten sind wie die Engpassfunktionen. Einen guten theoretischen Einblick dazu gibt Ihnen Armin Trost, wenn er Zielgruppen fürs Talent Management beschreibt (Trost 2012). Generell kann natürlich ein Querschnitt aller Mitarbeiter in den Fokusgruppen Platz finden.

Fokusgruppenergebnisse – ein erster roter Faden
Ich konzentriere mich in den Fokusgruppen eher auf Fragen, die nach dem Positiven suchen – ich leite diesen Gedanken aus der Methode der Wertschätzenden Befragung ab (Appreciative Inquiry). Wollen wir doch eine Positionierung finden, die dem Bewerber Vorteile und Nutzen näherbringt. Dennoch: Auch die Schwächen haben ihren Platz, etwa bei der klassischen offenen Anfangsfrage: „Wo sehen Sie die Stärken und Schwächen des Unternehmens, der Marke, als Arbeitgeber?“ Weitere Fragen beziehen sich auf Themen wie Eigen- und Fremdimage des Unternehmens oder auf die für die Unternehmens und Arbeitskultur typischen Denk- und Handlungsweisen. Wesentlich scheint mir dabei, die Diskussion der Mitarbeiter untereinander zuzulassen und sich nur manchmal mit vertiefenden Fragen einzubringen – etwa, wie gewisse Aussagen genau gemeint wären oder welche Gefühle im Spiel sind.

Mehr über Fokusgruppen im Employer Branding Prozess und ein Beispiel, wie TPA Horwath die Sache angegangen ist, lesen Sie hier.