Jetzt führen alle. Ob sie wollen oder nicht.

KI verändert, was wir arbeiten. Und wie wir denken, entscheiden und miteinander umgehen.

Die KI schreibt die Präsentation. Analysiert die Zahlen. Formuliert die E-Mail. Erstellt den Projektplan. Und liefert auf Wunsch gleich noch fünf bessere Ideen. Beeindruckend. Aber wer entscheidet, welche Idee wirklich gut ist? Wer merkt, wenn die Analyse danebenliegt? Wer trägt die Verantwortung? Und was passiert mit unserem Selbstverständnis, wenn eine Maschine plötzlich kann, wofür wir jahrelang gelernt haben? Die neue Arbeitswelt ist da. Und sie stellt Fragen.

Künstliche Intelligenz verändert längst mehr als Prozesse und Werkzeuge. Sie greift tief in die Zusammenarbeit ein: in Rollen, Hierarchien, Kompetenzen und in das Gefühl, gebraucht zu werden. KI ist deshalb kein reines Technologieprojekt. Sie ist ein Kulturprojekt. Und das ändert die Spielregeln für alle: für Mitarbeitende, Führungskräfte, HR und die Unternehmensspitze.

Angstfreude: Wenn Begeisterung und Unsicherheit gemeinsam auftauchen

„Endlich kann ich diese mühsame Aufgabe abgeben.“ „Und wenn die KI sie bald besser kann als ich?“ Zwei Gedanken. Eine Person. Ein Gefühl, für das identifire® und wortwelt® in ihrem Whitepaper 2026 einen eigenen Begriff gefunden haben: Angstfreude. Die Begeisterung über ungeahnte Möglichkeiten trifft auf die Sorge, an Bedeutung zu verlieren.

Das ist kein Zeichen mangelnder Veränderungsbereitschaft. Es ist eine nachvollziehbare Reaktion auf eine Technologie, die berufliche Gewissheiten infrage stellt. Die erfahrene Expertin freut sich über die Zeitersparnis und fragt sich gleichzeitig, was ihre Expertise künftig wert ist. Der junge Mitarbeiter experimentiert begeistert mit neuen Anwendungen, ist aber unsicher, welche Ergebnisse er bedenkenlos verwenden darf.

Die Führungskraft erkennt Produktivitätspotenziale und fragt sich, wie sie ihr Team durch diese Veränderung begleiten soll. Angstfreude ist also kein Problem, das möglichst schnell beseitigt werden muss. Sie ist ein Ausgangspunkt für Kulturentwicklung. Denn Unternehmen brauchen Menschen, die neugierig bleiben, Fragen stellen und neue Wege ausprobieren. Auch wenn noch nicht alle Antworten auf dem Tisch liegen.

Was die People-&-Culture-Praxis über KI verrät

Für das Whitepaper „Angstfreude – KI und Unternehmenskultur“ haben identifire® und wortwelt® unter anderem mit zehn People-&-Culture-Verantwortlichen aus Unternehmen unterschiedlicher Branchen gesprochen. Darunter Vertreter:innen von A1, OMV, ÖBB, Dynatrace, UNIQA, Magenta Telekom und der Österreichischen Post. Die Gespräche zeigen keine einheitliche KI-Wirklichkeit. Aber sie machen gemeinsame Spannungsfelder sichtbar.

Es wird ausprobiert, geschult, entwickelt und wieder verworfen. Erste KI-Agenten unterstützen Arbeitsabläufe. Gleichzeitig tauchen Fragen zu Leistung, Führung, Verantwortung und Zusammenarbeit auf. Besonders interessant: Gelernt wird nicht nur in organisierten Schulungen, sondern im gemeinsamen Tun. Kolleg:innen zeigen einander Anwendungen, vergleichen Ergebnisse und entdecken Möglichkeiten, die im eigenen Team vorher niemand kannte.

Damit kann KI eine unerwartete kulturelle Wirkung entfalten: Sie bringt Menschen wieder stärker ins Gespräch. Vorausgesetzt, Unternehmen schaffen dafür Raum.

1. Aus Mitarbeitenden werden Auftraggeber:innen

Früher war Führung meist an eine formale Rolle geknüpft. Eine Führungskraft verteilte Aufgaben, definierte Ziele, überprüfte Ergebnisse und übernahm Verantwortung. Mit KI verändert sich diese Logik. Wer einem Sprachmodell einen Auftrag gibt, muss ebenfalls ein Ziel formulieren, Kontext liefern, Erwartungen klären und Ergebnisse beurteilen.

Eine Mitarbeiterin, die einen Bericht mit KI erstellt, ist nicht mehr nur Verfasserin. Sie wird zur Auftraggeberin, Prüferin und Entscheiderin. Ein Controller, der Analysen automatisiert, muss stärker interpretieren, hinterfragen und Zusammenhänge erklären. Eine Recruiterin, die KI zur Vorbereitung von Gesprächen nutzt, muss beurteilen, welche Vorschläge hilfreich sind und welche problematisch sein könnten. KI kann Aufgaben übernehmen. Verantwortung nicht.

Genau deshalb werden Fähigkeiten wichtiger, die wir bisher vor allem mit Führung verbunden haben. Klarheit. Urteilsvermögen. Delegation. Feedback. Verantwortung. Das Angstfreude-Whitepaper beschreibt diese Entwicklung mit dem Begriff „People Lead“. Die zugespitzte Botschaft: Jetzt führen alle. Nicht, weil plötzlich jede Person disziplinarische Verantwortung trägt. Sondern weil immer mehr Menschen digitale Systeme anleiten und deren Ergebnisse verantworten.

Was bedeutet das für Unternehmen?

KI-Kompetenz darf sich nicht auf die Bedienung einzelner Werkzeuge beschränken. Wer KI sinnvoll einsetzen soll, muss lernen, Aufgaben zu strukturieren, Ergebnisse zu hinterfragen und Entscheidungen nachvollziehbar zu treffen. Das ist eine neue Form von Führungskompetenz. Und sie betrifft weit mehr Menschen als bisher.

2. Lernen heißt plötzlich auch Verlernen

Wir investieren viel Zeit, um Menschen etwas beizubringen. Aber was passiert, wenn sie etwas loslassen müssen, das sie jahrelang erfolgreich gemacht hat? Genau hier beginnt Unlearning. Gemeint ist die Fähigkeit, vertraute Denkweisen, Routinen und Annahmen bewusst zu hinterfragen. Ein Beispiel: Eine erfahrene Fachkraft hat ihre Qualität bisher dadurch bewiesen, dass sie besonders sorgfältig recherchiert und komplexe Informationen selbst aufbereitet.

Jetzt erledigt KI große Teile dieser Arbeit in wenigen Minuten. Die neue Herausforderung liegt weniger im Zusammentragen von Informationen. Sie liegt darin, deren Qualität zu beurteilen und die richtigen Schlüsse zu ziehen. Das klingt nach willkommener Entlastung. Es kann sich aber auch wie ein Verlust anfühlen. Denn berufliche Identität entsteht oft aus dem, was wir besonders gut können. Verändern sich diese Fähigkeiten, verändert sich auch unser Selbstbild.

Unternehmen, die KI einführen, müssen deshalb mehr tun, als neue Werkzeuge zu erklären. Sie müssen Menschen helfen, ihren eigenen Wert in einer veränderten Arbeitswelt neu zu entdecken.

Was bedeutet das für die Führung?

Unlearning braucht Zeit, Vertrauen und die Erlaubnis, vorübergehend wieder Anfänger:in zu sein. Wer erwartet, dass Mitarbeitende gleichzeitig perfekt funktionieren und völlig neue Arbeitsweisen entwickeln, macht Veränderung unnötig schwer. Eine lernorientierte Kultur schafft Raum für Experimente. Sie belohnt Ergebnisse – und Erkenntnisse. Und sie stellt eine wichtige Frage: Welche Routinen helfen uns noch – und welche stehen uns inzwischen im Weg?

3. KI macht Leistung neu verhandelbar

Eine Mitarbeiterin brauchte früher drei Stunden für eine Präsentation. Mit KI hat sie eine erste gute Version in 20 Minuten. Ist ihre Leistung jetzt geringer? Oder sogar größer, weil sie die gewonnene Zeit für bessere Entscheidungen nutzen kann? Die Frage ist unbequemer, als sie klingt. Denn in vielen Unternehmen wird Leistung noch immer mit sichtbarem Aufwand gleichgesetzt. Wer lange arbeitet, wirkt engagiert. Wer schnell fertig ist, muss sich erklären.

KI stellt dieses Muster infrage. Wenn Ergebnisse schneller entstehen, verschiebt sich die Aufmerksamkeit von der Ausführung zur Qualität des Ergebnisses. Aber auch das greift zu kurz. Gute Arbeit besteht aus mehr als fertigen Dokumenten, Analysen oder Präsentationen. Sie umfasst Zusammenarbeit, Verantwortung, Kreativität und die Fähigkeit, andere mitzunehmen.

In den People-&-Culture-Gesprächen für das Whitepaper wird deutlich: KI wirft auch Fragen nach der Sichtbarkeit von Leistung auf. Was gilt künftig als eigene Leistung? Muss offengelegt werden, wenn KI mitgearbeitet hat? Und wie werden Beiträge bewertet, die sich nicht in Produktivitätskennzahlen ausdrücken lassen?

Was bedeutet das für HR?

Leistungsbeurteilung und Kompetenzmodelle müssen weiterentwickelt werden. Nicht jede Zeitersparnis ist ein Qualitätsgewinn. Und nicht jede Aufgabe, die sich automatisieren lässt, sollte ohne menschliche Prüfung erledigt werden. Unternehmen brauchen ein differenziertes Verständnis davon, was gute Leistung künftig ausmacht.

4. Vertrauen entscheidet, ob KI sichtbar oder heimlich genutzt wird

Stellen wir uns zwei Teams vor. Im ersten Team ist KI offiziell erlaubt, aber die Führungskraft sieht sie skeptisch. Niemand weiß genau, welche Anwendungen erwünscht sind. Über Fehler spricht man lieber nicht. Im zweiten Team gibt es klare Regeln. Anwendungen werden gemeinsam ausprobiert, Ergebnisse kritisch diskutiert. Und wer etwas Neues entdeckt, teilt es mit den Kolleg:innen. In welchem Team wird KI wohl nachhaltiger eingesetzt? Die Antwort liegt nahe.

KI wird nur dann sinnvoll Teil der Zusammenarbeit, wenn Menschen offen über ihre Nutzung sprechen können. Das heißt nicht, dass jede Anwendung unkritisch erlaubt sein sollte. Datenschutz, Vertraulichkeit, Urheberrecht und die Qualität von Ergebnissen brauchen verbindliche Rahmenbedingungen. Aber Regeln allein machen noch keine gute KI-Kultur. Entscheidend ist die Haltung dahinter. Wird KI vor allem als Kontrollproblem betrachtet? Oder als Möglichkeit, gemeinsam besser zu arbeiten?

Eine vertrauensvolle Kultur ermöglicht Transparenz. Und Transparenz hilft, Fehler zu erkennen, voneinander zu lernen und Risiken zu verringern. Wer KI-Nutzung nur kontrolliert, erfährt vielleicht nie, wie sie tatsächlich stattfindet.

5. Recruiting wird schneller. Aber wird es auch menschlicher?

Ein Bewerbungsbot antwortet sofort. Er erklärt den Ablauf, beantwortet Fragen und informiert über den Stand der Bewerbung. Ein Fortschritt gegenüber wochenlanger Funkstille. Doch was passiert, wenn Bewerber:innen zwar mehr Nachrichten erhalten, sich aber trotzdem weniger gesehen fühlen? Das Angstfreude-Whitepaper beschreibt Recruiting als einen der Schauplätze, an denen KI und Unternehmenskultur unmittelbar aufeinandertreffen.

Automatisierung kann Abläufe verbessern und Recruiter:innen entlasten. Sie kann aber auch Distanz schaffen, wenn persönliche Begegnungen ganz durch standardisierte Prozesse ersetzt werden. Die entscheidende Frage ist also nicht, ob ein Bot besser ist als ein Mensch. Sie lautet: Welche Aufgaben kann die Technologie sinnvoll übernehmen, damit Menschen dort Zeit haben, wo ihre Aufmerksamkeit wirklich zählt? Eine schnelle Eingangsbestätigung ist hilfreich.

Ein persönliches Gespräch über Motivation, Erwartungen und Zusammenarbeit ist etwas anderes. Gutes Recruiting nutzt Technologie, ohne die menschliche Beziehung aus den Augen zu verlieren. Und noch etwas: Auch die Kommunikation eines KI-Bots ist ein Kontaktpunkt mit der Arbeitgebermarke. Wer dort unverständlich, unpersönlich oder ausweichend kommuniziert, prägt bereits das erste Kulturerlebnis.

6. Führungskräfte müssen nicht alles wissen. Aber Orientierung geben.

Viele Führungskräfte stehen unter doppeltem Druck. Sie sollen KI selbst verstehen und gleichzeitig ihre Teams durch die Veränderung begleiten. Dabei ist längst nicht jede Frage beantwortet. Welche Aufgaben werden sich verändern? Welche Kompetenzen bleiben wichtig? Wie entwickeln sich Rollen? Und wie schnell geht das alles? Gerade in dieser Situation wird Führung besonders wertvoll. Als Quelle von Orientierung, nicht als allwissende Instanz.

Eine Führungskraft muss nicht jede neue KI-Anwendung als Erste beherrschen. Sie sollte aber offen über Chancen und Grenzen sprechen, Fragen zulassen und gemeinsam mit dem Team herausfinden, was sinnvoll ist. In den Interviews für das Whitepaper wird die Vorbildwirkung von Führungskräften ausdrücklich betont. Wenn Führungskräfte selbst nicht ausprobieren, fällt es auch ihren Teams schwerer, den ersten Schritt zu machen. Dazu kommt psychologische Sicherheit.

Menschen brauchen die Gewissheit, dass sie Unsicherheit zeigen, Fragen stellen und Fehler offen ansprechen dürfen. Gerade dann, wenn neue Technologien alte Routinen infrage stellen.

7. Der Masterprompt: Wenn Unternehmenskultur zum Arbeitsauftrag wird

Eine besonders spannende Idee aus dem Whitepaper ist der Masterprompt. Dahinter steckt mehr als eine gut formulierte KI-Anweisung. Es geht um die Frage, wie ein Unternehmen seine Haltung, Werte, Qualitätsansprüche und Arbeitsweisen so beschreibt, dass KI-Systeme sie bei ihrer Arbeit berücksichtigen können. Was bedeutet gute Kommunikation bei uns? Wie treffen wir Entscheidungen? Welche Grenzen gelten? Welche Werte sollen in Ergebnissen erkennbar sein?

Ein Masterprompt kann solche Leitlinien bündeln. Damit wird er zu einer Art kulturellem Arbeitsauftrag an die KI. Das eröffnet Chancen, wirft aber auch neue Fragen auf. Denn Kultur lässt sich nicht vollständig in Regeln übersetzen. Sie verändert sich durch Erfahrungen, Beziehungen und Entscheidungen. Ein Masterprompt kann Orientierung geben. Gelebte Unternehmenskultur ersetzt er nicht. Er ist nur so gut wie die Haltung dahinter.

Und genau deshalb lohnt sich die Arbeit daran: Wer einer KI erklären will, wie das eigene Unternehmen denkt und handelt, muss sich zuerst selbst darüber klar werden.

Wie Unternehmen eine zukunftsfähige KI-Kultur entwickeln

Die gute Nachricht: Es braucht nicht sofort die perfekte KI-Strategie. Aber es braucht einen Anfang, der über die Auswahl von Werkzeugen hinausgeht. Fünf Schritte helfen dabei:

1. Die Ausgangslage verstehen. Wie wird KI bereits genutzt? Welche Hoffnungen und Sorgen gibt es? Wo fehlen Kompetenzen oder klare Regeln?
2. Gemeinsam experimentieren. Teams erproben Anwendungen an konkreten Aufgaben und teilen ihre Erfahrungen
3. Führung neu denken. Führungskräfte brauchen Orientierung im Umgang mit KI – und Mitarbeitende Kompetenzen, um digitale Systeme sinnvoll anzuleiten
4. Verantwortung klären. Wer prüft Ergebnisse? Welche Daten dürfen verwendet werden? Welche Entscheidungen bleiben ausdrücklich beim Menschen?
5. Kultur mitentwickeln. Wie verändern sich Zusammenarbeit, Leistung und Lernen? Welche Verhaltensweisen wollen wir stärken?

Entscheidend ist, diese Fragen nicht einmalig in einem Workshop abzuhaken. KI entwickelt sich weiter. Die Kultur muss mitlernen.

Häufige Fragen zu KI und Unternehmenskultur

Wie verändert KI die Unternehmenskultur?

KI verändert Aufgaben, Rollen, Zusammenarbeit und Entscheidungsprozesse. Dadurch gewinnen Vertrauen, Lernbereitschaft, Verantwortungsbewusstsein und klare Führung an Bedeutung.

Was bedeutet Angstfreude?

Angstfreude beschreibt die Gleichzeitigkeit von Begeisterung und Unsicherheit angesichts künstlicher Intelligenz. identifire® und wortwelt® nutzen den Begriff in ihrem Whitepaper als Zugang zu den kulturellen Spannungen der KI-Transformation.

Was ist Unlearning?

Unlearning bedeutet, bisher erfolgreiche Routinen und Denkmuster bewusst zu hinterfragen und bei Bedarf loszulassen, um neue Arbeitsweisen zu ermöglichen.

Was bedeutet KI-Readiness?

KI-Readiness beschreibt, wie gut ein Unternehmen technisch, organisatorisch und kulturell darauf vorbereitet ist, KI sinnvoll und verantwortungsvoll einzusetzen.

Fazit: Schneller werden ist einfach. Anders sein ist die Kunst.

KI kann Arbeit beschleunigen. Informationen strukturieren. Ideen liefern. Prozesse vereinfachen. Wie Menschen miteinander umgehen, entscheidet sie nicht. Vertrauen, Zugehörigkeit und gute Führung entstehen nicht automatisch. Das bleibt unsere Aufgabe. Die eigentliche Chance liegt deshalb nicht nur darin, mit KI mehr zu schaffen. Sie liegt darin, Arbeit neu zu gestalten. Mit mehr Raum für Kreativität, bessere Entscheidungen, gemeinsames Lernen und echte menschliche Begegnungen.

Die Zukunft der KI entscheidet sich nicht allein in der IT. Sie entscheidet sich dort, wo Menschen miteinander arbeiten.

Grundlage: identifire® und wortwelt®, „Angstfreude – KI und Unternehmenskultur“, Mai 2026. Der Beitrag greift die zwölf kulturellen Schauplätze und Erkenntnisse aus zehn People-&-Culture-Interviews auf. Die dargestellten Alltagssituationen sind illustrative Beispiele.